从国外情况来看，各国立法都在承认企业是规章制度制定主体的同时，以不同的方式对企业的规章制度制定权进行了限制。采取授权式立法的国家，通常将规章制度内容的确定权完全授予企业，同时赋予法院对规章制度内容进行合法性审查的权力。采取纲要式立法的国家，通常规定规章制度的制定权限、程序和主要内容，企业根据立法规定执行。
需要指出的是，《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位规章制度制定权的限制不等于取消其制定权。这从立法过程中的变化中可以看出，一审稿的“讨论通过”改成了“协商确定”（这里协商确定应该作为程序限制理解，否则这一修改就没有意义）。这样修改的合理性在于：其一，用人单位的规章制度既涉及用人单位的权利，又涉及用人单位的义务，但无论如何都是用人单位的，不是职工的；如果经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，则变成了职工的。其二，经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过的规章制度如果违反法律规定，则工会、职工大会或者职工代表大会成为违法主体；如果用人单位据此处分职工，则工会作为规则制定者无权表示异议，从而剥夺了工会代表和维护职工权利的职能。其三，如果用人单位操纵工会、职工大会或者职工代表大会，职工将处于无助的境地。
总之，企业应该坚持文化建设与规章制度建设并重，并将两者有机地结合起来。一方面，要带着人文关怀去进行企业文化建设，塑造有竞争力而符合人性的企业文化。另一方面，要合法地制定规章制度，建立高效的规章制度。同时，要使企业文化与规章制度相辅相成，促进企业与职工及其他利益相关者的共同发展，进而促进社会进步。
